绩效管理的基石是什么?

发布时间:2012.11.09 新闻来源:中国人力资源网 浏览次数:

  绩效管理的基石是对人性的深刻理解和把握。人性是什么?西方经济学和管理学中对人性的假设是“人是理性的”,而对“人是理性的”解释是“人总是追求自身利益的最大化”,通俗的讲就是“人是自私自利的,是利己的”。绩效管理对人性的假设可以用三句话来说明:“人不为己,天诛地灭;损人利己,天理不容;利人利己,感天动地”。这么说可能让一些人觉得刺耳,但直面真实的人性确是一切有效的管理活动的起点,敢于直面真实的人性是一个管理者能否卓越领导企业的基础。

  那么,什么是利?什么是利己?西方经济学认为“利”是经济性的物质利益。真实的情况是,不同的人的见解和选择是不同的,比如有的人好名,认为名就是利,有的人好财,财就是利,有的人好权,权就是利,有的人重情,情就是利。因此,利和人的价值观以及偏好有关,而价值观往往是可以被影响和塑造的。

  我们用一个分粥的例子来说明和体会这种人性。有七个人曾经住在一起,每天分一大桶粥,但粥每天都不够分。一开始,大家抓阄决定谁来分粥。结果每周下来,只有自己分粥的那一天是饱的。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。一开始也能公正的分粥,但是强权就会产生腐败,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。然后,又开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。这样一来,每人都尽量分得平均,大家快乐而和气,日子越过越好。同样是七个人,不同的分配制度,就会有不同的风气和结果,显然这和人性的好坏无关。所以一个单位如果存在不好的工作习气和业绩表现,不是员工的人性有问题,一定是机制问题。

  具有利己性的人不是好人,也不是坏人,是是“标准人”。“标准人”是有好的表现还是坏的表现,取决于“机制是要他做好人,还是要他做坏人”。因此,基于对人性的假设,绩效管理在企业的目标实现中坚持的是“好报有好人”,而从不依赖于“好人有好报”;同时坚信,好的机制可以让任何人做好事,不好的机制必定逼迫好人去做坏事。

  绩效管理的最高境界就是无为而治,也就是顺应人性,使员工自觉工作、主动工作。无为而治就是建立了顺应人性的制度或机制,在这个机制下每个人的利益都在增长,每个人都乐于去按照这套能够实现企业目标的机制去做事。员工的表现好坏与人性无关,只与机制有关,因为人性是不变的,能改变的只有机制。

  大家都知道“一个和尚有水喝,两个和尚抢水喝,三个和尚没水喝”的故事。我们再做进一步的分析:(1)三个和尚没有水喝的原因是没有领导和组织者。领导和组织者的出现也是需要利己性的动力的。比如经济动力,当领导工资高,待遇好;比如避险动力,不当领导大家都完蛋;比如求名动力,当领导受人尊重。(2)在缺乏领导者的情况下,只有重大事情的发生才会迫使某个人出于避险动力(否则大家都会更糟)而出现,使大家默契起来,产生团队精神或心理契约。集体培训有时也能起到这个效果。但是,如果没有制度保证,再加上团队成员往往会发生变动,那么,这种团队精神是没有保证的。(3)更长远的让大家都有水喝的方式是,制定大家挑水和喝水的制度,在制度上保证大家有水喝。当然,管理企业和三个和尚的情况肯定有许多不同,但顺应人性和人心,制定“有水喝的制度”,却是相通和一致的。

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